Какие существуют меры воздействия на сотрудников, помимо увольнения , сообщает informburo.kz .
В Казахстане действия работодателя в отношении работников имеют существенные ограничения. К примеру, уволить сотрудника без веской причины не получится, у него есть право восстановиться на работе через суд.
С другой стороны, закон не позволяет вольничать и самим работникам. Работодатели имеют право налагать дисциплинарные взыскания, взыскивать причинённый им ущерб, а при наличии серьёзной причины и увольнять. Причём причин для увольнения намного больше, чем думают многие.
№1. Как разрешено наказывать работника
Законом предусмотрено четыре формы наказания работников:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- увольнение по инициативе работодателя.
Применение других дисциплинарных взысканий в Казахстане не допускается.
№2. Может ли работодатель использовать две формы наказания одновременно
Нет, за каждый проступок может быть применено только одно взыскание, которое действует в течение полугода.
№3. Есть ли срок давности у нарушений
Существует ограничение по срокам: работодатель должен издать приказ о привлечении работника к ответственности не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Если нарушения выявлены в результате ревизии или финансовой проверки, то срок может быть увеличен до одного года от даты нарушения.
№4. Когда наказание может быть отсрочено
В законе перечислены обстоятельства, когда работодателю придётся подождать с дисциплинарным взысканием. Соответствующий приказ не может быть издан в период, когда работник:
- находится на больничном;
- освобождён от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- находится в отпуске или на межвахтовом отдыхе;
- в командировке;
- во время проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.
Дисциплинарные взыскания могут быть применены работодателем после выхода нарушителя на работу.
№5. За что можно уволить работника
Существует мнение, что уволить работника можно только за прогулы или отрицательный результат испытательного срока. На самом деле законом установлен перечень из 25 обстоятельств, из-за которых работодатель имеет право уволить сотрудника. В их числе коррупционные нарушения и аморальное поведение.
Остановимся на поводах к увольнению, применимых к большинству видов трудовой деятельности. Работодатель имеет право уволить сотрудника в случае:
- недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;
- если работник повторно не прошёл проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности;
- если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья;
- отрицательного результата работы в период испытательного срока;
- если работник отсутствовал на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
- если работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления подобных веществ на рабочем месте;
- если работник отказался проходить медицинское освидетельствование для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
- хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
- если работник использовал своё служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- аморального поведения работника, выполняющего воспитательные функции;
- разглашения сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, которые работник узнал в процессе выполнения трудовых обязанностей;
- если работник повторно совершил дисциплинарный проступок, за который имеет дисциплинарное взыскание;
- работник предоставил заведомо ложные документы или сведения при заключении трудового договора либо при переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы.
С полным перечнем обстоятельств виновного поведения работника можно ознакомиться в статье 52 "Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя" Трудового кодекса РК.
№6. Расторгается ли договор с работником, когда он достиг пенсионного возраста
Работодатель имеет право по своей инициативе, без согласия работника, расторгнуть трудовой договор при достижении работником пенсионного возраста.
При этом увольнение при достижении пенсионного возраста не носит обязательный характер. Если работник и работодатель не имеют возражений, то срок действия трудового договора может продлеваться ежегодно.
№7. Могут ли уволить из-за временной нетрудоспособности
Неявка на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может служить основанием для расторжения трудового договора.
Но есть исключения:
- работница находится в отпуске по беременности и родам;
- если для заболевания, от которого страдает работник, установлен более длительный срок нетрудоспособности, и оно входит в соответствующий перечень, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
Важно.
За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
№8. Материальная ответственность
Увольнение или иное дисциплинарное взыскание не освобождает работника от возмещения понесённых убытков. При этом материальная ответственность, а также размер возмещаемого ущерба могут быть прописаны в трудовом договоре.
Перечислим основания для взыскания работодателем финансовых потерь:
- работник не обеспечил сохранность имущества и других ценностей, переданных ему на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;
- работник не обеспечил сохранность имущества и других ценностей, полученных им под отчёт по разовому документу;
- работник причинил ущерб в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов);
- недостача, умышленное уничтожение или умышленная порча материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем в пользование;
- нарушение условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя;
- в иных случаях, оговоренных в трудовом или коллективном договорах.
Автор Ольга Снежина
Источник informburo.kz